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一、关联用人单位之间的交替用工行为

2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》颁布并实施以来，劳动关系的建立不再依赖于《中华人民共和国劳动法》中规定的劳动合同签约程序，而是确立为“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。但是，在现实生活中却出现了部分用人单位曲解劳动合同法的立法精神，为规避与劳动者签订无固定期限劳动合同，用人单位往往通过关联关系，交替变换用人单位，从而造成劳动者工作年限的中断。

《中华人民共和国公司法》第二百一十七条规定：“关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。”可见公司法所称的关联公司，既包括公司股东的相互交叉，也包括公司共同由第三人直接或者间接控制，或者股东之间、公司的实际控制人之间存在直系血亲、姻亲、共同投资等可能导致利益转移的其他关系。

作为社会法的劳动合同法，在目的上倾向于保护劳动者的合法权益，建立和谐稳定、公平公正的劳动关系。劳动合同法所规定的用人单位并不局限于公司，而是包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织；劳动合同法所提倡的并非私法意义上的企业社会责任，而是要从法律角度明确用人单位应当承担的法律责任，以防止用人单位规避劳动合同法行为发生。因此宜对“关联关系”采取广义理解，采取“关联用人单位”的概念。本案中，虽然 北京市西城区环境卫生服务中心三队、五队并非公司制企业，但它们有一个共同的举办单位即北京市西城区环境卫生服务中心，同属于北京市西城区环境卫生服务中心的下属单位，彼此之间存在“可能导致公司利益转移”的关系。因此，三队和五队属于关联用人单位。

确定了关联用人单位的定义，我们再来明确交替变换用工单位的概念。用工单位不改变劳动者工作岗位、工作内容、工作地点，但却交替变更劳动合同签约主体（即单位）的做法，系关联用人单位交替变换用工单位的行为。关联用人单位在使用劳动者的过程中，交替变换用工单位在法律上并无不可，但用人单位想通过以上行为规避劳动合同法强制性或义务性规定，从而侵害劳动者的工龄权益，存在实质违法之嫌。

二、劳动者的工龄权益

工龄对劳动者来说，是一种权益，对用人单位来说，是一种义务。工龄涉及劳动者重大权益，包括1、稳定权，根据法律规定工作满十年可以要求企业与劳动者签订无固定期劳动合同；2、休假权，我国规定职工年休假期与工龄长短直接挂钩，同时职工的工龄长短与病休假长短挂钩；3、补偿权，解除或者终止劳动合同的补偿金额与职工工龄长短相关，工龄越长，单位支付经济补偿金的责任越大。 

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

因此，用人单位通过关联用人单位对劳动者进行调动、调整岗位，其工龄连续计算。

此外，根据《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第二十二条“用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：（一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；（三）通过非法劳务派遣的；（四）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。”之规定，目前就用人单位混同用工的情况，司法实践已经形成了一定的共识，对于有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的情况，如已经订立劳动合同，则按劳动合同确认劳动关系；如未订立劳动合同，可以将有关联关系的用人单位列为当事人，并以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素；在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的请求，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。

三、劳动合同的承继

本案涉及的另一个焦点是，环境卫生服务中心五队是否应当承继环境卫生服务中心三队与王某某等八人连续订立两次固定期限劳动合同的事实，这也直接决定了环境卫生服务中心五队通知解除劳动合同的行为是否属于违法终止，进而是否承担赔偿责任。《中国人民共和国劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位履行”。但是在用人单位合并分立以外的情形下，用人单位发生变更的，应当如何处理？

根据法律规定和法理，本作者认为：在用人单位发生变更的情况下，原劳动合同仍可能继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。《中华人民共和国合同法》第八十八条规定：“当事人一方经对方同意，可以将自己在合同中的权利和义务一并转让给第三人。”上述规定在法理上可以称为“合同承继”，又称“合同权利义务的概括移转”，即指合同关系一方当事人将其合同上的权利和义务全部地移转给第三人，由第三人在移转范围内承受合同上的地位，享受合同权利并负担合同义务。

合同承继一般是基于当事人和第三人之间的合同而发生，表现形式多为三方协议。本案中转出单位、转入单位和劳动者签订的《变更合同协议书》就属于三方协议性质。合同承受有时也可以基于法律的直接规定而发生。例如《合同法》第二百二十九条的规定。合同承继既转让合同权利，又转让合同义务，因而被移转的合同只能是双务合同。劳动合同属于双务合同，因此可以发生承继的效果。合同承继生效后，使承受人完全取代出让人的法律地位，成为合同关系的当事人，出让人脱离合同关系。如果承受人不履行合同义务，与对方当事人发生争议的，对方当事人不能再诉请原当事人承担责任。

具体到本案中，环境卫生服务中心三队经王某某等八人同意签署的《变更劳动合同协议书》，其中第三款规定“自2013年1月1日起，北京市西城区环境卫生服务中心五队开始承继合同约定的权利和义务。”该协议可以产生合同承继的效果。因此，三队已经将自己在《固定期限劳动合同》及《续订书》中的权利和义务概括转让给五队，五队同意承受此前三队对王某某等八人的权利和义务，并同时承继三队与王某某等八人连续订立两次固定期限劳动合同的事实。因此环境卫生服务中心五队未与王某某等八人协商一致情形下，终止劳动合同的行为已构成违法终止，应当承担法定的赔偿责任。